El 60% de las empresas peruanas no sabe retener a sus talentos

Actualmente, el nivel de rotación en las empresas es de 15%, que debe reducirse a 10%, según sondeo de Ipsos. Para lograrlo, las organizaciones utilizan dinero, mejor puesto o interés por su personal.

Vanessa Ochoa Fattorini
vochoa@diariogestion.com.pe

Talento. Palabra que define a una persona como muy inteligente o destacada en alguna ciencia o actividad. Justo lo que toda empresa necesita, pero que, al parecer, pocas saben reconocer y, por ende, retener.

 

Y es que solo dos de cada cinco empresas nacionales cuentan con un sistema de retención de talento. Es decir, tres de ellas no lo tienen, lo cual significa un 60%, según el último sondeo realizado por Ipsos para American Chamber of Commerce of Peru (AmCham).

 

“Actualmente, tenemos un 15% de rotación en las empresas, nivel demasiado alto. Deberíamos estar en índices de rotación inferiores a 10%”, comentó Juan Carlos Pacheco, profesor del área de Gobierno de Personas del PAD, Escuela de Dirección.

 

¿Y cuál sería el ideal de rotación? Un 5% -sostiene el experto-, ya que actualmente están rotando a un orden de dos personas por cada diez. “Lo ideal es bajar a uno. Todo dependerá del sector y del nivel de ejecutivos”, agregó Pacheco, quien dijo que la excepción se da en sectores de servicios o call center, como el caso de Atento o Visanet.

 

En este tipo de organizaciones no solo están dispuestas a que haya un modelo de rotación, sino que es parte de su modelo de negocio.

 

“Incluso puede ser mucho más de 15% hasta el 20%, porque su modelo necesita que la gente también se desarrolle fuera de la compañía”, explicó Pacheco, quien participó en la elaboración de este estudio.

 

¿Cómo los retengo?
Un caso diferente ocurre en empresas como Graña y Montero o Interbank, cuyo esquema se basa en quedarse con aquellos talentos que coincidan con su modelo de hacer las cosas.

 

Pero lo claro es que son tres los pilares con los que una empresa puede, y están en algunos casos, reteniendo a sus talentos: dinero, mejor puesto o interés humano junto con el laboral.

 

“Son tres tipos de cultura organizacional. La primera solo está a nivel de intereses económicos: dar más dinero, y es un arma que sirve hasta que llegue otra que pague más”, explicó Pacheco, quien denomina a este tipo de empresas como mecanicistas.

 

Otro tipo de organización es la que retiene al talento por beneficios que van desde capacitaciones hasta viajes. “Pero, al igual que en el caso anterior, no es un arma sostenible. Esta empresa te puede ofrecer un viaje a Punta Cana, la otra a Tahití”, dijo.

 

El tercer tipo de cultura organizacional, que da mayores resultados, pero que pocas empresas la están aplicando, es la que se interesa en que el trabajador conjugue desarrollo profesional con crecimiento personal y de familia. “Es un esquema que da más espacio a la flexibilidad y crecimiento. Este es el futuro de las organizaciones”, puntualizó.

 

¿Cuáles son los siete elementos imprescindibles en un CV?

Ana Lucía Vera Tudela, gerente de la División de Empleo de Universia, explicó que, al momento de elaborar su Hoja de Vida, el candidato debe seguir la regla de las ’7 C’. ¿En qué consiste esta norma?

Karen Rojas Andia / krojas@diariogestion.com.pe
Paulo Rivas Peña / privas@diariogestion.com.pe

Información precisa, referencias laborales contrastables y datos referidos a los logros obtenidos hasta el momento. Para Ana Lucía Vera Tudela, gerente de la División de Empleo de Universia, la regla de las ’7 C’ -que engloba los tres elementos en mención- es clave a la hora de armar un Curriculum Vitae.

1. Los datos colocados en una Hoja de Vida deben ser ciertos, por ende, cualquier información puede ser verificable, principalmente, el apartado de referencias laborales.

2. Dado a que el reclutador solo invierte once segundos para descartar un CV o determinar si un candidato encaja o no en el perfil profesional deseado, es indispensable no colocar información densa. Por tanto, un CV debe ser corto.

3. Claro. El solicitante de empleo debe colocar sus objetivos, funciones anteriores y logros conseguidos hasta la fecha con claridad, sin entrar -de manera excesiva- en detalles.

4. Para evitar que el encargado de Recursos Humanos se desoriente en una serie de párrafos largos, el CV debe ser concreto. Los datos puntuales a través items cortos es parte de la norma.

5. La información debe estar estructurada de manera coherente. El correcto orden de los datos es vital para que el reclutador conozca, de la mejor manera posible, al postulante (características, competencias, valor agregado, etc).

6. Durante el proceso de elaboración de una Hoja de Vida, es importante el componente crítico. Es decir, antes de enviar el documento, el candidato podría entregarlo a sus ex jefes u otros contactos para validarlo.

7. Puesto que el CV comprende un primer acercamiento a la empresa deseada, éste debe ser convincente, de acuerdo a lo que se espera transmitir y lograr.