El 60% de las empresas peruanas no sabe retener a sus talentos

Actualmente, el nivel de rotación en las empresas es de 15%, que debe reducirse a 10%, según sondeo de Ipsos. Para lograrlo, las organizaciones utilizan dinero, mejor puesto o interés por su personal.

Vanessa Ochoa Fattorini
vochoa@diariogestion.com.pe

Talento. Palabra que define a una persona como muy inteligente o destacada en alguna ciencia o actividad. Justo lo que toda empresa necesita, pero que, al parecer, pocas saben reconocer y, por ende, retener.

 

Y es que solo dos de cada cinco empresas nacionales cuentan con un sistema de retención de talento. Es decir, tres de ellas no lo tienen, lo cual significa un 60%, según el último sondeo realizado por Ipsos para American Chamber of Commerce of Peru (AmCham).

 

“Actualmente, tenemos un 15% de rotación en las empresas, nivel demasiado alto. Deberíamos estar en índices de rotación inferiores a 10%”, comentó Juan Carlos Pacheco, profesor del área de Gobierno de Personas del PAD, Escuela de Dirección.

 

¿Y cuál sería el ideal de rotación? Un 5% -sostiene el experto-, ya que actualmente están rotando a un orden de dos personas por cada diez. “Lo ideal es bajar a uno. Todo dependerá del sector y del nivel de ejecutivos”, agregó Pacheco, quien dijo que la excepción se da en sectores de servicios o call center, como el caso de Atento o Visanet.

 

En este tipo de organizaciones no solo están dispuestas a que haya un modelo de rotación, sino que es parte de su modelo de negocio.

 

“Incluso puede ser mucho más de 15% hasta el 20%, porque su modelo necesita que la gente también se desarrolle fuera de la compañía”, explicó Pacheco, quien participó en la elaboración de este estudio.

 

¿Cómo los retengo?
Un caso diferente ocurre en empresas como Graña y Montero o Interbank, cuyo esquema se basa en quedarse con aquellos talentos que coincidan con su modelo de hacer las cosas.

 

Pero lo claro es que son tres los pilares con los que una empresa puede, y están en algunos casos, reteniendo a sus talentos: dinero, mejor puesto o interés humano junto con el laboral.

 

“Son tres tipos de cultura organizacional. La primera solo está a nivel de intereses económicos: dar más dinero, y es un arma que sirve hasta que llegue otra que pague más”, explicó Pacheco, quien denomina a este tipo de empresas como mecanicistas.

 

Otro tipo de organización es la que retiene al talento por beneficios que van desde capacitaciones hasta viajes. “Pero, al igual que en el caso anterior, no es un arma sostenible. Esta empresa te puede ofrecer un viaje a Punta Cana, la otra a Tahití”, dijo.

 

El tercer tipo de cultura organizacional, que da mayores resultados, pero que pocas empresas la están aplicando, es la que se interesa en que el trabajador conjugue desarrollo profesional con crecimiento personal y de familia. “Es un esquema que da más espacio a la flexibilidad y crecimiento. Este es el futuro de las organizaciones”, puntualizó.