Cómo seleccionar personal para tu empresa

La elección del personal es muy importante para el éxito de tu negocio. Una selección responsable, contratando al candidato más competente, facilitará el cumplimiento de objetivos y planes de tu empresa.

Lo recomendable es poder contar con la asesoría de sicólogos laborales que te ayuden en el reclutamiento. Existen profesionales especializados en el área, sin embargo no todas las empresas cuentan con los recursos para contratarlos. Con los siguientes tips podrás conocer cómo se hace un proceso formal.

Patricia Sanhueza es psicóloga clínica organizacional, y explica que el proceso de reclutamiento cuenta con varias etapas. Muchos de los pasos puedes replicarlos perfectamente en tu empresa, y para que el proceso sea más completo, puedes contratar los servicios de una consultora sicológica laboral o directamente tener un sicólogo en tu empresa, que es lo más recomendado. Estas son los puntos a tener en cuenta:

Definir perfil del cargo: Se refiere al perfil que los postulantes deben tener para optar a un cargo específico. Se debe definir en cuanto a conocimientos, competencias y el nivel educacional deseado.

Reclutamiento: Se utilizan distintos medios, como avisos en diarios o publicaciones en Internet para publicar la oferta laboral. También puedes contactarte de forma directa con potenciales candidatos registrados en tu propia base de datos.

Selección de antecedentes: Esta fase considera seleccionar a lo menos 10 candidatos potenciales que cumplan con las competencias básicas. Los candidatos seleccionados son llamados a una primera entrevista laboral, realizada por una sicóloga organizacional idealmente.

Evaluación técnica: Se realiza un set de preguntas clave de conocimientos específicos del área en el que se desarrolla el candidato.

Evaluación psicológica: Se desarrolla por una sicóloga organizacional, quien realiza una batería de TEST (preguntas – respuestas, y test de Luscher, en el que los postulantes deben elegir una serie de colores que permiten determinar rasgos de la personalidad)

Verificación de antecedentes: Una vez que existe un número determinado de personas que han pasado las etapas anteriores y sean consideradas aptas para el cargo, se verifican sus antecedentes laborales anteriores.

Selección de terna: Se definen los tres candidatos que se consideren aptos para el cargo. Son contactados y citados a una nueva entrevista. En esta etapa los sicólogos entregan un informe completo que indica un resumen del proceso desarrollado y los candidatos pre seleccionados.

Las entrevistas son un punto clave dentro del proceso. El tipo de preguntas que se deben realizar deben ser asertivas. Patricia recomendó hacer preguntas como ¿Con quién vive?, ¿Si pudiera estudiar nuevamente, optaría por la misma carrera u oficio?, ¿Qué actividades realiza en su tiempo libre?, ¿Con quién trabaja mejor, hombres o mujeres? Al saber las respuestas podrás conocer aspectos relevantes de la personalidad del postulante y sus expectativas.

El comportamiento corporal y la comunicación no verbal son más importantes que las respuestas del postulante. La entonación, la mirada a los ojos y una buena postura son puntos que hay que considerar ya que denotan seguridad en el entrevistado.

Las pretensiones de renta

Este es un tema que no debe desestimarse. Hay que tener presente seleccionar candidatos cuyas pretensiones no superen el 10% del sueldo bruto ofrecido. “Nunca debo contratar un candidato que acepte mi oferta siendo que sus pretensiones de renta son mayores. El postulante no estará conforme, por lo que siempre será un empleado "dudoso" ya que probablemente buscará otras posibilidades de trabajos externos”,  asegura Patricia Sanhueza.

Si tienes una Pyme o recién estas comenzando con tu empresa, es probable que no puedas contar con psicólogos y realizar el proceso formal a cabalidad. Sin embargo, puedes aplicar sin problema varios de los puntos mencionados para finalmente contratar al postulante adecuado para tus objetivos.

Cinco razones por las que puede encontrar trabajo antes que otros

En la difícil tarea de buscar empleo hay factores que pueden ayudarlo a superar las dificultades de un mercado laboral que cambia casi cada día y lo obliga a adaptarse a nuevas circunstancias profesionales.

      (Foto: Internet)

Tomado de Expansión

Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)

Si pretende encontrar aquí una receta infalible para lograr un empleo, deje de leer y siga con su búsqueda en otro sitio. No hay un modelo matemático ni una fórmula mágica, pero sí algunas pistas que le indican que va por buen camino en lo que ya se ha convertido en una complicadísima profesión para la que se requiere ser un especialista: buscar trabajo.

1. Lo primero que debe tener en cuenta es que la estabilidad en el empleo ya no se refiere a mantener el mismo trabajo en el mismo sector. Debe crear su propia estabilidad laboral. Mire a su alrededor y genere las condiciones adecuadas. Esto incluye desarrollar habilidades y capacidades nunca vistas que tienen que ver con la flexibilidad y la adecuación al nuevo escenario laboral.

Es evidente la necesidad de reacción inmediata ante una situación cambiante como la que vivimos. Las empresas no tienen tiempo para planes de formación exhaustivos. Se destaca la capacidad de decisión como una virtud necesaria en los candidatos, que deben de ser altamente resolutivos.

Es preciso que haya un retorno inmediato de la inversión cuando se contrate a un candidato. Hay que responder con un nuevo tipo de profesional. Debe desarrollar ciertas competencias como la autonomía y la independencia; ha de ser más emprendedor; sin olvidar las habilidades y competencias que tienen que ver con el liderazgo y el dinamismo, el trabajo en equipo y la orientación a resultados.

Tenga en cuenta además que los perfiles tienden más hacia la especialización y la cualificación. Se busca gente que sepa hacer muy bien lo que se necesita en cada momento; que pueda innovar y que convierta una dificultad en reto o posibilidad; que conozca en profundidad algo concreto y que aporte valor muy rápido.

2. Un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes que comience la selección. Se habla de un mercado de trabajo oculto, y el networking parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos trabajos que no están publicitados.

También se acabaron las ofertas de empleo tradicionales y los anuncios de toda la vida. Detrás de estas exigencias hay una nueva manera de reclutar; una capacidad para sintetizar los valores de la compañía y transmitirlos a quien los pueda entender.

El currículo es necesario, pero no suficiente para llegar con éxito al puesto que persigue. La simple lectura del currículo no permite al reclutador percibir qué tipo de profesional tiene delante. Resulta creciente el peso de la personalidad y de los valores del candidato, que son herramientas eficaces para que el empleador valore cómo encaja en la cultura corporativa.

Ha de reparar en el hecho de que cada vez menos organizaciones atienden sólo a los profesionales buenos sobre el papel. Recuerde que con un mal currículo es difícil que el candidato encaje, pero con uno bueno se puede fallar. Las teclas que predicen el éxito del desempeño están en el mundo de la personalidad y de las competencias.

3. Algo parecido sucede con las entrevistas de trabajo. Lo que antes suponía el momento central del proceso de selección puede quedar diluído si tenemos en cuenta que la tecnología y las facilidades y cambios que ésta provoca en el negocio de la selección hace que en multitud de casos sea posible saber quién es quién sin necesidad de hablar con las personas, porque la información del candidato que se obtiene previamente (las redes sociales y profesionales) es ingente.

Antes de tenerlo cara a cara ya se sabe con aproximación quién es y qué hace ese individuo. Las herramientas de captación, evaluación y presentación de candidatos han cambiado radicalmente, y la entrevista tradicional está obsoleta, ya que presume que lo que ha conseguido una persona en el pasado es la clave para lo que obtendrá en el futuro. En lugar de eso, los individuos que aprenden rápidamente en situaciones de cambio son los que aportarán los mejores resultados en el futuro.

4. Quizá ha llegado la hora de desarrollar nuevos métodos de búsqueda, ante la evidencia de que el envío de currículos (incluso por internet), la consulta de portales de empleo o la misma presencia en las redes sociales, se revelan como ineficaces.

Si su mentalidad es la de profesional que vende sus servicios, tu planteamiento en esta etapa de transición –no es un parado, es un profesional en transición– será muy diferente.

Preséntese a todos los contactos como un profesional y no como un parado; participe en todos los eventos de trabajo en los que se encuentren potenciales clientes o empleadores y compórtese como un profesional en activo y no como alguien que mendiga un empleo. Debe seguir siendo visible, incluso más que antes. Trate de actualizar los conocimientos o conocer otros campos: diseñe un plan de I+D igual que el de una empresa, y trate de incorporar productos nuevos a su oferta.

5. Hoy más que nunca tenemos varias identidades profesionales y no debemos aferrarnos a una única. Cualquiera puede cambiar su carrera, y hoy se debe reconocer la necesidad de ser muy flexible.

Cuestiones como la ubicación geográfica o la disposición a movernos e incluso a cambiar de sector y de profesión tienen que ver con esto, e influyen en la forma en la que aborda el rastreo de un nuevo trabajo.

También esa búsqueda de empleo estará influida por el hecho de que decida adoptar las nuevas fórmulas laborales que cada vez más profesionales escogen para dar un giro a su carrera. Si es así, probablemente no optará por una empresa tradicional.

El cambio en la forma en la que trabajamos es una de las grandes revoluciones, y llega con un boom del empleo independiente que transforma nuestras carreras y profesiones. Puede decidirse por ser un superprofesional muy cualificados que desea ser independiente sin emprender un negocio sino explotando su marca personal y sus contactos; o por convertirse en profesional multitarea –una persona y varias carreras a la vez–; o diseñar un portafolio de carreras –identidades profesionales múltiples– haciéndolas compatibles.

http://gestion.pe/empleo-management/cinco-razones-que-puede-encontrar-trabajo-antes-que-otros-2084117